CIO-Leadership Teil 3: Mitarbeiterförderung – Stärken stärken

Als Führungskraft sind Sie verantwortlich für den richtigen Einsatz Ihrer Mitarbeiter. Oft bekomme ich in vertraulichen Gesprächen mit CIOs oder Geschäftsführern zu hören, dass das größte Problem das IT-Personal sei. Es sei nicht auf der Höhe der Zeit, es gibt viel zu viele Schwächen in den modernen und doch so notwendigen agilen Methodenkenntnissen und es sind alles „nur“ Techniker im Sinne von Nerds, mit denen man gar nicht „normal“ sprechen kann.

Wenn man in solchen Gesprächen tiefer bohrt, dann werden in der Mehrzahl immer nur die Schwächen des IT-Mitarbeiters hervorgeholt: Die meisten haben keine Ahnung von agilen Methoden, selbst gute Programmierer habe ich nicht und mein Teamleiter sind auch nicht zu gebrauchen.

Das ist sehr bedauerlich und es scheint als wenn Menschen und gerade die Führungskräfte immer nur die Schwächen von Menschen sehen. Natürlich ist es auch aus eigener Führungserfahrung so, dass man bei vielen Mitarbeitern zuerst auf die Fehler und Versäumnisse von Mitarbeitern gestoßen wird nach dem Motto: „Der hat schon wieder seinen Quell-Code überhaupt nicht kommentiert.“ Oder „Die ruft einfach nie zurück!“ Und die Kunden sind schon erboßt und wenden sich an Sie als Chef! Das sind leider oftmals die ersten Rückmeldungen, die Führungskräfte über Mitarbeiter bekommen.

Sich darüber aber zu beklagen und den Kopf in den Sand zu stecken, hilft nicht weiter.

Der Ausweg ist im Grunde recht einfach: Jeder Mensch hat Stärken!

Es geht darum, bei jedem Mitarbeiter die Stärken – und sei es nur eine einzige – ausfindig zu machen. Und diese muss dann so eingesetzt werden, dass sie dem Unternehmen maximal nutzt. Dann kann diese Stärke wachsen und noch stärker werden. Das ist die Aufgabe einer Führungskraft. [Zum Thema „Erfolgreiches Führen von IT-Spezialisten“ finden Sie hier per Klick einen dazu passenden Artikel]

Aber bitte machen Sie nicht den heute häufig anzutreffenden Fehler und beauftragen Heerscharen von Coaches zur Minimierung der Schwächen ihrer Mitarbeiter. Ich möchte damit nicht sagen, dass Coaching nicht wirksam ist. Im Gegenteil, ich bin selbst ausgebildeter Coach und kenne und schätze die Erfolge, die ein Coaching bewirken kann. Aber was passiert wirklich? Die Schwäche des Mitarbeiters kann im Coaching effizient bearbeitet werden. Der IT-Mitarbeiter ist besser geworden – aber in welchem Sinne? Er ist besser geworden im Sinne von „weniger schwach“. Aber zwischen „schwach“ und „stark“ gibt es noch ein großes Feld, nämlich das Feld der Mittelmäßigkeit. Und meistens landen die gecoachten Mitarbeiter genau in diesem Feld. Natürlich: Der bisherige Fehler oder Malus tritt nicht mehr jeden Tag auf, sondern nur noch alle drei Tage. Das kann schnell als Fortschritt bewertet werden. Aber Vorsicht: Das ist ein Trugschluss!

Das heißt: Betrauern Sie als Führungskraft nicht die Schwächen ihrer Mitarbeiter. Die hat jeder. Schauen Sie auf die Stärken und überlegen Sie, wie Sie diese Stärken mit dem idealen Rollenprofil in der IT verbinden können. Sorgen Sie für die ideale Passung zwischen dem, was der Mitarbeiter kann und was er tun soll.

Wichtig ist allerdings, dass Sie als Führungskraft die Schwächen nicht komplett ausblenden. Schwächen von Mitarbeitern müssen bekannt sein, nicht um sie auszumerzen oder zu verbessern, sondern, um nicht den Fehler zu begehen, diesen Mitarbeiter auf eine Position zu setzen, in der er eine Schwäche hat.

Wie ist jetzt vorzugehen, d.h. wie können Schwächen und Stärken erkannt werden und damit eine Idealbesetzung erfolgen?

Malik nimmt in seinem Buch „Führen – Leisten – Leben“ die Analogie zum Sportlehrer oder Trainer auf. Und dieses Beispiel kann auch sehr gut für die IT gelten. Als Trainer schauen Sie genau in welchen Sportarten ihr Schützling wirklich gut ist. Wenn Sie erkennen, dass er ein guter Sprinter ist, dann wird dies sein einziges Betätigungsfeld werden. Wenn das klar ist, muss innerhalb dieser Stärke geschaut werden, wo die Schwächen liegen, damit diese verbessert werden, um in der stärksten Disziplin der Beste zu werden. Das ist beim Sprinter zum Beispiel die ständige Übung des Starts, denn nur bei einem bestmöglichen Start kann gesiegt werden. Wenn das klappt, nehmen Sie sich innerhalb der Stärke die noch vorhandene Schwäche vor und gehen diese an. Es geht also um die Optimierung der wesentlichen Stärke eines Menschen im Sinne von „Stärken stärken“.

Abschließend bleibt festzuhalten: Als IT-Führungskraft ist es Ihre Aufgabe Job-Profile so zu kreieren, wie es für das Unternehmen nötig ist und auf dieser Basis die aufgrund Ihrer Stärke am besten passenden Mitarbeiter darauf zu setzen und darin zu fördern. Was aber nicht zu Ihrer Aufgabe zählt ist die Aufgabe Mitarbeiter zu verändern. Das wäre aus meiner Sicht ein Eingriff in die Persönlichkeit eines Menschen und damit nicht legitim. Das bedeutet aber auch: Sie müssen das nehmen was Ihnen gegeben wird und damit stärkenbasiert und möglichst effizient arbeiten. Nicht mehr und nicht weniger.

In diesem Sinne grüßt Sie herzlich

Volker Johanning

Weitergehende Informationen finden Sie in diesem Strategiepapier „Die ersten 100 Tage als CIO“

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