Neben den harten Fakten einer IT-Organisation, wie zum Beispiel den IT-Prozessen, der Aufbau- und Ablauforganisation gibt es viele weiche Faktoren. Diese werden allgemein als Kultur bezeichnet. Dazu zählt zum Beispiel die Art und Weise, wie in der IT-Organisation gedacht, entschieden und gehandelt wird. Es geht um die Frage: „Welche Muster und Verhaltensweisen werden in der IT-Organisation gelebt? Was sind unsere Glaubenssätze und an was orientieren wir uns – auch unbewusst – bei wichtigen Entscheidungen?“

Der bekannte Management-Mäzen Peter Drucker hat es sehr schön auf den Punkt gebracht: „Culture eats Strategy for Breakfast!“. Dies meint nicht, dass Strategie nicht wichtig wäre. Aber die scheinbar unsichtbare und schwer zu greifende Kultur hat einen großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens und damit auch einer IT-Organisation.

Gerade wenn es um Veränderungen geht, ist die kulturelle Komponente entscheidend. Man könnte auch sagen: Die Strategie liefert die Handlungsanweisungen, die Umsetzung und das „tatsächliche Leben“ dieser Strategie ist ein Veränderungsprozess. Und dieser Prozess der Veränderung hat mit Menschen und deren Werte, Normen, Verhaltensweisen und Glaubenssätzen zu tun. Und genau diese Dinge beschreibt die Kultur. Wichtig ist hierbei zu verstehen, dass es keine „gute“ oder „schlechte“ Kultur gibt. Jede Kultur ist auf ihre Art für die Mitarbeiter sinnvoll und Sinn stiftend.

Um dieses oft etwas unkonkrete und nichtgreifbare Thema der Kultur anfassbar zu machen, differenziert man verschiedenen Ebenen der Kultur. Edgar Schein ist ein Organisationspsychologe aus den USA und gilt als einer der Pioniere auf dem Gebiet der Unternehmenskultur. Er hat zum besseren Verständnis des Kulturbegriffs drei Ebenen entwickelt, die in der folgenden Abbildung dargestellt sind (Quelle: Wikipedia)

Nach Schein sind die drei Ebenen der Kultur wie folgt zu beschreiben:

  • Ebene 1: An der Oberfläche liegen die sichtbaren Verhaltensweisen wie zum Beispiel die gemeinsame Sprache, die Geschichte und Rituale. Beispiele dafür können sein: Wie unterhalten sich IT-Mitarbeiter untereinander? Welche besonderen Poster und Logos gibt es in den Büroräumen? Was sind die beliebtesten Software-Tools und was geht gar nicht?
  • Ebene 2: Unter der Ebene 1 liegen die zu den Verhaltensweisen gehörenden Normen und Werte. Das kann sich zum Beispiel im Umgang miteinander in der IT oder auch in Richtung der Fachbereiche spiegel. Welche Werte sind uns wichtig? Sind es zum Beispiel Ehrlichkeit? Sind wir eher technikverliebt oder sehen wir die konservativ oder sehr zukunftsoptimistisch?
  • Ebene 3: Auf der tiefsten Ebene sind die Dinge, die als selbstverständlich angenommen werden für die Art und Weise, wie man auf die Umwelt reagiert (die sogenannten Grundannahmen). Diese Grundannahmen (engl. basic assumptions) werden nicht hinterfragt oder diskutiert. Sie sind so tief im Denken verwurzelt, dass sie von Mitgliedern der Organisation nicht bewusst wahrgenommen werden. Dazu gehören zum Beispiel auch die Glaubenssätze und tiefen Überzeugungen (zum Beispiel: „SAP ist das beste ERP und alles andere macht überhaupt keinen Sinn!“)

Die Einführung und Nutzung von agilen Methoden wie zum Beispiel SCRUM in IT-Projekten ist ein typisches Beispiel für einen größeren Veränderungsprozess in der IT. Für den Erfolg des Einsatzes von SCRUM ist nicht die richtige Anwendung dieser Methode maßgebend, sondern der Umgang untereinander und das Akzeptieren und Verstehen des „Warum nutzen wir das?“. Man ist auf einer ganz anderen Ebene erfolgreich, nämlich der von Kultur. Bestehende Glaubenssätze aus den Zeiten des Wasserfallmodells können zum Beispiel sein: „Ohne konkrete Planung des gesamten Themas kann das nichts werden!“. Solche Glaubenssätze können schnell dazu führen, dass man die agilen Methoden von vornherein ablehnt. Wenn man Sie aufgrund von Vorgaben durch den Vorgesetzten trotzdem einsetzen muss, wird es nicht erfolgreich sein.

Die Kultur spielt also eine zentrale Rolle – auch in der IT! Hinterfragen Sie insbesondere bei der Einführung von agilen Methoden immer erst die Glaubenssätze, Werte und Normen Ihrer Mitarbeiter und von sich selbst. Nehmen Sie dazu die drei Ebene von Schein zur Hilfe und schauen auf welcher Ebene eventuell Widerstände oder große Potenziale vorhanden sein können.

In diesem Sinne grüßt Sie herzlich

Volker Johanning

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