Leadership 4.0: Strategie & Vision als Fundament (Teil 3)

Wie im letzten Blogbeitrag angekündigt, soll das für die Führung im digitalen Zeitalter so wichtige Fundament der Strategie & Vision näher beleuchtet werden.

Die Strategiearbeit beginnt mit der Formulierung der Vision, auch oft als Purpose oder Sinn dargestellt. Um diese Vision zu formulieren, geht es um die Frage: „Wozu gibt es dieses Unternehmen überhaupt? Und womit wollen wir die Welt ein Stück weiter verbessern?“. Es geht also um das große Ganze und das sollte emotional sein, denn am Ende des Tages gibt die Vision allen Handlungen im Tagesgeschäft seinen Sinn.

Um diese Formulierung etwas greifbarer zu machen, habe ich in der folgenden Grafik die 4 Schritte zur Strategieentwicklung mit einem Beispiel aus der Automobilwelt versehen. Die Vision lautet hier: „Wir wollen, dass niemand in unserem Auto getötet wird!“. Damit wird den Kunden ein sehr emotionales Versprechen gegeben. Darüber hinaus ist die Vision auch so aufgeladen, dass jeder Mitarbeiter des Unternehmens dafür jeden Tag gerne zur Arbeit geht.

Im zweiten Schritt steht die Frage nach den Zielen: „Welche Ziele brauchen wir, um diese Vision zu erreichen?“. Hier geht es eher um harte Zahlen, Daten und Fakten. Die maximal 3-4 Ziele übersetzen den höheren, durch die Vision gefassten gesellschaftlichen und ethischen Leitwert in quantifizierbare Ergebnisse. In unserem Beispiel sind es drei Ziele zur Erreichung der Vision: Ziel 1 = 25% mehr Investition in F&E, Ziel 2 = Bei 100% aller Crash-Tests erreichen wir die Bestnote 1, Ziel 3 = Die Kundenzufriedenheit steigt auf 100%.

Im dritten Schritt werden Zielbilder entwickelt, sogenannte strategische Optionen. Diese zeigen zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft (ca. 2-5 Jahre von heute) wie das Unternehmen aussieht, woran gearbeitet wird, was schon geschafft wurde. Wichtig bei dem Entwurf der Zielbilder ist, dass sie in Prosa geschrieben auf einem Blatt Papier das Geschehen der Zukunft vor dem inneren Auge visualisieren und emotional erlebbar machen.  Diese Zielbilder zeigen und beschreiben emotional die möglichen Ergebnisse der Zielerreichung aus Schritt 2. Diese können natürlich sehr unterschiedlich sein, daher werden immer mehrere Zielbilder entworfen, um von allen Zielbildern das Attraktivste auszuwählen. In dem Beispiel sind zwei Zielbilder dargestellt (hier nur rudimentär angeteasert; es sollte wesentlich ausführlicher auf mindestens 1-2 DIN A4-Seiten beschrieben sein). In dem ersten Zielbild werden die Ziele und die Vision erreicht, in dem eine KI-gestützte Software entwickelt wird, die alle Unfälle vermeiden kann. In dem zweiten Zielbild wird anstatt mit Software an Werkstoffen geforscht, die den Innenraum so sicher machen, dass ein Unfall nicht mehr töten kann. Eines dieser Zielbilder muss ausgewählt werden und beschreibt dann die Strategie des Unternehmens.

Man sieht hier sehr deutlich: Eine Strategie ist keine Maßnahme und auch kein Plan, sondern immer ein Zielbild in der Zukunft, welches emotional beschreibt wie und woran das Unternehmen arbeitet und welche Mitarbeiter und Kunden darin vorkommen. Dieses Zielbild zeigt plastisch wie die Vision Realität wird.

Im letzten Schritt 4 geht es um die Umsetzung der Strategie. Denn von dem heutigen Ist-Zustand des Unternehmens zum ausgewählten Zielbild liegt eine Wegstrecke, die sogenannte strategische Lücke. Diese muss jetzt mit Leben gefüllt werden. Dazu wird jetzt bitte nicht der klassische Projektplan aus der Tasche gezückt, sondern mit OKRs gearbeitet. Eine detaillierte Beschreibung von OKRs, wie diese konkret angewandt werden und welche Vorteile die OKRs gegenüber der klassischen Projektplanung haben, würde den Blogbeitrag sprengen. Das wird aber in einem der nächsten Beiträge ausführlich nachgeholt. Wichtig ist hier nur, dass nicht in einem Zug die volle Planung der strategischen Lücke von 2-5 Jahren erfüllt wird. Die Objectives und deren Fortschrittskriterien sollten in Etappen von 6-9 Monaten geplant werden und dann immer wieder neu auf das Zielbild justiert werden.

Was heißt das nun für die Führung im Sinne von Leadership im digitalen Zeitalter?

Führung im digitalen Wandel, also in Zeiten großer Veränderungen, braucht eine klare und emotionale Vision (Purpose/Sinn) sowie ein ausführliches Zielbild als Strategie. Dieses muss allen Mitarbeitern bekannt sein und idealerweise haben auch viele daran mitgearbeitet. Dann ist Führung im Grunde kaum noch nötig, denn durch die OKRs zur Schließung der strategischen Lücke ist sehr klar warum an welchen Themen gearbeitet wird. Und der Sinn sowie die Frage des „Warum?“ ist durch die Vision jedem Mitarbeiter klar. Die Führungskraft wirkt eher als Vorbild für die Vision und achtet bei allen Dingen, die getan wird darauf, dass sie auf das Zielbild einzahlen.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei Ihrer Visionsfindung und der Ableitung von Zielbildern. Wenn Sie Fragen dazu haben, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.